Definition
HR (Human Resources) Business Partner nehmen eine Expertenrolle im Personalbereich von Unternehmen ein. Ihr Aufgabenfeld besteht vor allem aus Tätigkeiten, die von strategischer Bedeutung sind. Als gleichwertige "Partner*innen" agieren sie zwischen Mitarbeitenden, der Personalabteilung und der Geschäftsführung.
Was sind die Hauptaufgaben von HR Business Partnern?
Das Aufgabenfeld von HR Business Partnern ist vielseitig. Routineaufgaben wie das Erstellen von Lohnabrechnungen sind meist nicht Teil ihrer Handlungen. Im Fokus ihrer Arbeit stehen vor allem beratende und vermittelnde Tätigkeiten. Das umfasst die folgenden Kernaufgaben:
Strategische Personalplanung sowie Personalmanagement: HR Business Partner sind verantwortlich für die Gewährleistung eines effizienten Recruiting-Prozesses. Sie konzipieren und implementieren eine adäquate Personalstrategie, die die Geschäftsziele ihres Unternehmens unterstützt. Dabei ist strategische Weitsicht wichtig, um rechtzeitig neue Stellen zu schaffen, Beschäftigte zu halten und Engpässe frühzeitig zu erkennen. Für eine proaktive Reaktion auf mögliche Defizite überwachen HR Business Partner kontinuierlich relevante HR-Kennzahlen wie die Kündigungsrate.
Stärkung der Unternehmenskultur: Es zählt zu den Aufgaben von HR Managern, Aspekte, die einer positiven Unternehmenskultur schaden können, zu ermitteln und diesen entgegenzuwirken. Sie arbeiten sowohl mit Führungskräften als auch Mitarbeitenden eng zusammen, was ihnen ermöglicht, die Stimmung und Bedürfnisse der gesamten Belegschaft zu erfassen und mit den Unternehmensanforderungen abzugleichen. So wird ein Teamgefühl und ein positives Arbeitsumfeld angestrebt. Zudem kann dies die Innen- und Außenwahrnehmung des Unternehmens stärken, was auch als Employer Branding bezeichnet wird.
Optimierung des Change Managements: Durch die fortschreitende Digitalisierung sind Unternehmen zunehmend gezwungen, ihre Arbeitsprozesse zu modernisieren. Dies führt für Mitarbeitende häufig zu Veränderungen in ihren Aufgabenbereichen. Um die dadurch erforderlichen Change-Prozesse möglichst effizient und reibungslos zu gestalten, entwickeln HR Business Partner Veränderungsstrategien und setzen diese um. Ein wichtiger Bestandteil dabei ist die aktive Einbindung der Beschäftigten, um sie gezielt auf die neuen Anforderungen vorzubereiten und ihre Akzeptanz für Neuerungen zu stärken. Sollten trotz transparenter Kommunikation Sorgen bei ihnen auftreten, stehen HR Business Partner als vertrauensvolle Ansprechpartner*innen bereit und arbeiten gemeinsam mit den Betroffenen an individuellen Lösungen.
Coachings für Mitarbeitende: Ein zentraler Bestandteil einer effizienten Personalplanung besteht darin, das volle Potenzial der vorhandenen Mitarbeitenden zu nutzen. Neben dem Recruiting können auch interne Förderungsmaßnahmen eingesetzt werden, um Positionen innerhalb des Unternehmens zu besetzen. Entsprechend koordinieren HR Business Partner Coaching-Maßnahmen zur kontinuierlichen Personalentwicklung. Durch diese Fortbildungen kann nicht nur die Leistungsfähigkeit der Belegschaft gesteigert werden, sondern auch ihr Engagement, wodurch sie langfristig an das Unternehmen gebunden werden.
Beratung für Führungskräfte: Als direkte Ansprechpartner*innen der Leitungsebene unterstützen HR Business Partner diese bei Interessenkonflikten mit Mitarbeitenden, bei der alltäglichen Teamführung, der Erarbeitung von Onboardingplänen und der Identifikation von Anforderungen für Stellenausschreibungen.
Anpassungen an Marktentwicklungen: Ein stetiger Fortschritt im Personalbereich kann nur dann erreicht werden, wenn auch bewährte Prozesse überdacht und bestehende Strukturen dynamisiert werden. Hierfür sollten HR Business Partner Trends außerhalb des eigenen Unternehmens im Blick behalten und auf Veränderungen eingehen. Dazu zählen Themen wie Remote Work oder Künstliche Intelligenz (KI), die den HR-Bereich vor neue Herausforderungen stellen.
Wie unterscheiden sich HR Business Partner von anderen Rollen im Bereich HR?
Anders als traditionelle HR-Mitarbeitende, wie zum Beispiel Personalreferenten und Personalreferentinnen, welche vor allem administrative und operative Aufgaben wahrnehmen, arbeiten HR Business Partner eigenständiger und strategischer. Sie entwickeln Maßnahmen im HR-Bereich, kontrollieren deren Einhaltung und moderieren so beispielsweise Konflikte, steuern interne Change Management Prozesse und unterstützen die Geschäftsleitung mit verlässlichen Personaldaten sowie im Controlling. Personalreferenten und Personalreferentinnen sind hingegen für die Umsetzung der erstellten Konzepte verantwortlich. HR Business Partner haben also einen größeren gestalterischen und mitarbeiterorientierten Einfluss. Damit spielt ihre Rolle eine Entwicklung wider, in deren Rahmen die Personalabteilung nicht mehr nur als Kostenverursacher verstanden wird, sondern auch einen essentiellen Beitrag zur Erreichung der Unternehmensziele leistet.
Die Tätigkeiten von HR Business Partnern unterscheiden sich auch von denen von HR Managern. Letztere sind in der Regel im Gegensatz zu HR Business Partnern meist operativ tätig. Ihre Aufgaben sind vielseitig und abhängig von der Größe des Unternehmens. Dazu können unter anderem Recruiting, Einstellungsprozesse und People Operations zählen. Trotz ihrer unterschiedlichen Funktionen arbeiten jedoch sowohl HR Business Partner als auch HR Manager eng mit der Führungsebene zusammen.
Vorteile für Unternehmen durch HR Business Partner
HR Business Partner leisten proaktiv einen Beitrag zur Wertschöpfung des Unternehmens. Als wichtige Sparringspersonen, die an allen relevanten Entscheidungen beteiligt sind, entlasten sie Führungspersonen. Durch ihre strategische Ausrichtung und Strukturierung der Personalabteilung tragen HR Business Partner außerdem maßgeblich dazu bei, die Effizienz und Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens zu steigern. Auch die Förderung der Unternehmenskultur dient der Optimierung von Prozessen und damit letztendlich der Wirtschaftlichkeit des Unternehmens, da ein positives Arbeitsumfeld geschaffen wird, das die Mitarbeitermotivation fördert.
Das Dave Ulrich Modell als Ursprung des HR Business Partners
Die Rolle des HR Business Partners geht auf ein Modell zur Neuausrichtung von Personalabteilungen zurück, das der Professor Dave Ulrich in den 1990er-Jahren entwickelt hat. Bis zu diesem Zeitpunkt lag der Schwerpunkt in HR-Abteilungen vor allem auf operativen und administrativen Tätigkeiten. Ulrich verfolgte mit seinem Ansatz das Ziel, HR-Abteilungen strategischer auszurichten, damit sie aktiv zum Unternehmenserfolg beitragen können.
Das Modell unterteilt den HR-Bereich in drei zentrale Säulen: den HR Business Partner, das HR Service Center und das Center of Expertise. Während administrative und fachliche Aufgaben den beiden Centern übertragen werden, übernehmen HR Business Partner den strategischen Part.
Viele Unternehmen orientieren sich bis heute an diesem Modell. Dennoch wird es zunehmend kritisch betrachtet. Eine zentrale Herausforderung besteht darin, dass die klare Trennung der Rollen in der Praxis oft schwer umzusetzen ist. Besonders in kleinen Unternehmen fehlen häufig die personellen Ressourcen, sodass HR Business Partner auch einen Teil der operativen Aufgaben übernehmen müssen und dadurch ihre strategische Rolle nicht vollständig ausfüllen können. Ein weiterer Kritikpunkt ist der starke Fokus auf wirtschaftliche Unternehmensziele, wodurch mitarbeiterbezogene Aspekte im Personalmanagement vernachlässigt werden. Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels gewinnen Faktoren wie die Employee Experience allerdings immer mehr an Bedeutung: Nur wenn Unternehmen sich auch an die Bedürfnisse der Mitarbeitenden anpassen, können sie qualifiziertes Personal finden und langfristig halten.
Zudem lässt sich das Modell aufgrund der sich wandelnden Arbeitswelt nicht mehr eins zu eins umsetzen. Die Rollen im HR-Bereich sind komplexer geworden und Verantwortlichkeiten können oft nicht mehr eindeutig zugeordnet werden. Durch die fortschreitende Digitalisierung entfallen zudem viele administrative Aufgaben, weshalb das Modell heute noch stärker auf strategische Tätigkeiten ausgerichtet werden müsste.
Eine oft als zeitgemäßere Alternative zum HR Business Partner-Modell genannte Herangehensweise ist das Konzept der People Company. Bei diesem Ansatz sind die Bedürfnisse der Belegschaft das Zentrum der strategischen Planung. Denn hinter jedem Unternehmenserfolg stehen Mitarbeitende, die diesen mit ihrer Arbeit überhaupt erst ermöglichen. Setzen die verantwortlichen Personen im HR-Bereich Maßnahmen zur Förderung von Mitarbeiterzufriedenheit, -bindung und -entwicklung um, schaffen sie damit die Grundlage für langfristigen Unternehmenserfolg. Das People-Company-Modell versteht HR daher nicht nur als Business Partner, sondern als aktiven Treiber des Unternehmenserfolgs.
Wie verläuft der berufliche Werdegang zum HR Business Partner?
Da es keine verpflichtende Ausbildung zum HR Business Partner gibt, führen verschiedene Wege zu dieser Position. Gängig ist es, zunächst ein Studium im Bereich HR oder Betriebswirtschaftslehre (BWL) zu absolvieren. Anschließend sammeln angehende HR Business Partner in der Regel Berufserfahrung in unterschiedlichen Bereichen des Personalwesens.
Insbesondere HR-Mitarbeitende, die auf eine langjährige Tätigkeit in unterschiedlichen Aufgabenfeldern klassischer Personalthemen wie Lohnabrechnung und Recruiting zurückschauen können, werden dem Anforderungsprofil der Position gerecht. Praktische Kenntnisse im Projektmanagement, vor allem im Bereich Change Management, sind ebenfalls von großem Vorteil. Zusätzliche Weiterbildungen können den anschließenden Übergang in die Rolle des HR Business Partners erleichtern.
Zudem gibt es duale Studiengänge, die sich speziell auf die HR Business Partner Position beziehen und so einen direkten Einstieg in den Beruf ermöglichen.
Welche Fähigkeiten sollten HR Business Partner haben?
HR Business Partner sollten nicht nur über die erforderlichen beruflichen Qualifikationen verfügen, sondern auch bestimmte Schlüsselkompetenzen mitbringen.
Exzellente Kommunikationsfähigkeiten sind unerlässlich, um als Bindeglied zwischen Mitarbeitenden und Führungsebene zu agieren. Ebenso wichtig sind Verhandlungsgeschick und Konfliktlösungskompetenzen, die es HR Business Partnern ermöglichen, bei auftretenden Herausforderungen erfolgreich zu vermitteln und geeignete Lösungen zu finden. Um auch in Krisenzeiten effektiv handeln zu können, ist darüber hinaus eine gewisse Belastbarkeit notwendig. Zudem sollten HR Business Partner proaktiv agieren und in der Lage sein, potenzielle Probleme frühzeitig zu identifizieren. Eine analytische Denkweise hilft ihnen dabei, Herausforderungen zu bewerten und geeignete Strategien abzuleiten. Darüber hinaus ist es erforderlich, dass HR Business Partner im Unternehmen ein gewisses Ansehen genießen und sowohl von der Belegschaft als auch von der Geschäftsführung als Partner*innen respektiert werden.
Was verdienen HR Business Partner?
Die Vergütung von HR Business Partnern wird durch verschiedene Faktoren beeinflusst, darunter Größe, Branche und Standort des Unternehmens sowie Umfang der Berufspraxis. Als Junior, also mit geringfügiger Erfahrung, liegt das durchschnittliche Gehalt bei circa 46.000 Euro pro Jahr, als Senior bei etwa 76.000 Euro.
In der Position als HR Business Partner kann der Weg zu einer Führungsposition im Bereich HR angestrebt werden. Bei mittelständischen Unternehmen sind dann Jahresgehälter bis zu 130.000 Euro möglich. Mit dem Wechsel in ein größeres Unternehmen kann ein Einkommen erreicht werden, das deutlich über dem genannten Wert liegt.